La COVID-19 y la crisis que trajo consigo han impactado en todas las dimensiones de la sociedad y han establecido un entorno cambiante y con una gran incertidumbre. Por lo que los nuevos retos a los cuales el mundo se enfrenta necesitan respuestas que no pueden basarse única y exclusivamente sobre experiencias pasadas.
En el mundo laboral se debe de aplicar el mismo principio. Actualmente, a la hora de seleccionar personal, la persona que recluta pone atención únicamente en la experiencia que posee una candidata en puestos de trabajo similares, dejando de lado las habilidades, los conocimientos y las actitudes que haya desarrollado a través de sus experiencias vitales. Esta metodología de selección de personal no solamente corre el riesgo de descartar a una candidata que, a pesar de no tener vivencia en dicho puesto de trabajo, sí logra tener las competencias para desarrollarlo. Esa persona candidata no seleccionada, podría tener un gran potencial, pues tiene la actitud o predisposición necesaria, y por ello, un talento que, quizá, el que tenga experiencia no tenga.
Así pues, el criterio utilizado en la selección de personal debe de pivotar, de aquel basado en experiencias, hacia uno que use las competencias como valor principal, siendo una solución con una mayor visión de futuro y mucho más “equitativa” para aquellas personas que se inician en el mercado laboral (jóvenes), o para aquellas que no pueden trasladar sus experiencias formativas al sistema educativo nacional (personas migrantes). La selección por competencias pone atención, en las competencias (Conocimientos, Capacidades y Actitudes) que ha ido adquiriendo el individuo durante su historia de vida y el grado de las mismas (grado de desarrollo de los conocimientos, capacidades y actitudes).
Los procesos de selección de personal son largos, apresurados, tediosos y no se pone suficiente detalle en seleccionar a aquella persona que próximamente va a aportar valor, crecimiento y prosperidad a la organización. Se busca a alguien que pueda “solucionar la papeleta”, con una visión inmediatista, anticuada y, en definitiva, improductiva para el futuro de la organización. Perdiendo en el camino a mentes y capacidades que pueden ser presente y futuro de la misma y ayudar a marcar la diferencia. No dedicar tiempo a personas con potencial, pero sin posibilidad de demostrarlo, resulta ser, un coste de oportunidad inasumible para el buen desarrollo de una empresa.
En esta línea, resulta necesario entender que el proceso de selección no acaba cuando la persona entra a formar parte de la plantilla, sino que la gestión de talento va mucho más allá, a través de procesos de formación e inclusión a la plantilla, permitiendo generar un ambiente laboral apropiado, que fomente la productividad por medio del compromiso, la confianza y la motivación, mientras que en la fase de selección del personal garantiza un sistema más equitativo especialmente para la juventud que presenta un gran potencial de innovación, y que, por el hecho de ser jóvenes, no tiene experiencia y parte con desventaja en el sistema más tradicional.
En definitiva, confiar en las capacidades de la juventud es clave. Para romper el ciclo de precariedad de las nuevas generaciones y para que las empresas puedan tener empleados motivados y productivos, se necesita replantear el paradigma a la hora de seleccionar personal.